一、人才發展雙通道
海信內部實施雙通道政策,在各職位序列施行“專業晉升通道與管理晉升通道并行發展”的任職機制,核心就是保證各個領域業績突出的員工,在待遇上不受管理層級的限制。公司會根據員工的特點,為入職三年的員工和各級后備人才進行職業發展規劃,明確其職業發展的重心。同時,通過系統培訓、導師輔導、職位輪換等培養手段,幫助員工更快、更好的實現職業發展目標,達成組織需求與個人職業發展需求之間的統一平衡,實現企業和員工共贏。
二、能力主義
海信認可“能力主義”而非“學歷主義”,有能力又有責任心的員工是優秀員工,有能力而沒有責任心的員工是不合格的員工。
三、崗能相宜原則
崗適其能、人得其位。
每個崗位選擇最適合的人,每個人在海信都能找到最適合自己的崗位。
四、品格筑基能力成器
品格是衡量人才的前提條件,品格修養越深,能力的培養和發揮就越高。在海信的人力資源開發工作中,品格與能力都是企業寶貴的資源。
五、業績加潛質品格加才干
業績突出是晉升的基礎,而個人相對于未來職位的發展潛質也同樣必要。沒有業績不能晉升;沒有發展潛質,同樣也不能晉升,這與海信的“用人觀”是一致的。與此同時,品格和才干也是人才晉升的必要條件。
六、事業留人待遇留人情感留人
重視員工個人價值的體現。讓大家在為海信工作的同時,個人事業有所成就、物質生活極大改善,營造一個有情感的大家庭,使大家在家的溫情的感染下互相關心、互相支持、共同提高。